full screen background image

Työnohjaus vai konsultointi? osa 4

Työpaikalla on joskus vaikea tietää, tarvitaanko työnohjausta vai konsultaatiota, sillä näiden kahden toimintatavan raja on liukuva. Esimerkkinä voidaan mainita yleistynyt tapa puhua koko työyhteisön työnohjauksesta. Työnohjaus on tarkoitettu ammatillisuuden kehittämiseen, konsultaatio on tarkoitettu rajattujen, yksilöityjen ongelmien tai kehittämistarpeiden ratkaisemiseen. Konsultaatiossa pyritään saavuttamaan ratkaisu käsillä olevaan kysymykseen määräajassa. Työnohjauksen tavoite on oppiminen, joka tukee ohjattavia heidän työssään ja ammatillisessa kehittymisessään pidemmällä aikavälillä.

Jos omat toimet eivät auta tai jo valmiiksi tiedetään, että kysymys on syvistä, jopa koko organisaatioon vaikuttavista ristiriidoista, kannattaa turvautua ammattitaitoisen kriisikonsultin apuun. Nyrkkisääntönä voisi sanoa, että jos ihmisillä on pahoja vaikeuksia puhevälien kanssa, tarvitaan konsultointia. Kriisikonsultointi on esimiehen aloitteesta tilattua tavoitteellista työskentelyä, jolle laaditaan selvä suunnitelma yhdessä konsultin kanssa.

Työnohjauksessa tutkitaan ja pohditaan työstä nousevia ja työhön liittyviä kysymyksiä. Parhaimmillaan työnohjaus ehkäisee ongelmien syntymistä ja auttaa ohjattavia kehittämään omia toimintatapojaan. Työnohjauksessa voidaan käsitellä esimerkiksi vaikeita asiakastilanteita, luoda arjen pelisääntöjä tai tutkia työssä jaksamista – ylipäätänsä kaikkea sitä, miten toimitaan yhteisön jäseninä yhteisten tavoitteiden suuntaan. Työnohjaaja pyrkii siihen, että jokainen voi pohtia yhteisiä asioita omalta kannaltaan, että jokainen tulee kuulluksi ja myös kuuntelee muita. Silloin on mahdollista ajatella yhdessä ja löytää uusia näkökulmia. Turvallisessa työnohjaustilanteessa voi tuoda esiin omat näkemyksensä ja ilmaista sellaisiakin tunteita, joita on vaikea muuten kertoa. Mitä suurempi ryhmä, sen hankalampi tällaista turvallisuutta on rakentaa. Suuremmissa ryhmissä konsultaatio on usein toimivampi ratkaisu.

Konsultaation käyttämisen syynä voivat olla esimerkiksi suurempi organisaatiomuutos tai uusien toimintatapojen käyttöönottaminen. Yhteistä näille tilanteille on se, että ne koskevat koko yhteisöä, vaikka konsultointi kohdistuisikin vain rajattuun määrään työntekijöitä, esimerkiksi johtoryhmään. Organisaatiossa saattaa olla myös sellaisia ristiriitoja, kriisejä tai kaaosta, joista ei selvitä ilman ulkopuolista apua. Konsultoinnissa voidaan käsitellä myös akuuttia ristiriitaa tai pikaista ratkaisua vaativaa ongelmaa.

Konsultointitapoja on erilaisia. Prosessikonsultaatiossa tilaaja käyttää hyödyksi konsultin ammattitaitoa erityisesti pitemmän aikaa kestävien tapahtumaketjujen, prosessien ohjaamisessa tai johtamisessa. Tässä yhteydessä ei ole kyse esimerkiksi tehtaan tuotanto- tai logistiikkaprosesseista. Tällaisessa asiantuntijakonsultoinnissa tehdään sopimus kyseistä alaa hyvin tuntevan konsultin kanssa. Konsultin tehtävänä on silloin olla johdon ja asiantuntijoiden mukana kehittämässä toimintaa ja työn sisältöjä, työn substanssia. Kriisikonsultoinnissa konsultin ammattitaitoa on taas erilaisten umpikujatilanteiden ja ihmisten tai ihmisryhmien välisten konfliktien ratkominen yhdessä asianosaisten kanssa.

Sekä konsulttia että työnohjaajaa sitoo vaitiolovelvollisuus. Konsultoinnissa on kuitenkin tärkeää, että prosessin aikana syntyvä tieto on kaikkien asianosaisten käytössä. Tämä piiri on selvästi laajempi kuin työnohjauksessa. Konsultoinnissa konsultilla on laajemmat valtuudet kuin työnohjaajalla vaikuttaa organisaation toimintaan sen kaikilla tasoilla. Vaikuttaminen tapahtuu luonnollisesti aina yhteistyössä organisaation johdon kanssa. Kaikissa konsultointimuodoissa konsultin rooli eroaa työnohjaajan roolista siten, että hän on konsultoinnin kuluessa kiinteämmin yhteydessä tilaajaan. Konsultti muun muassa arvioi yhdessä tilaajan tai tämän edustajan kanssa työn etenemistä.

Usein konsultointia varten luodaan ohjausryhmä, jossa ovat edustettuina kaikki tarvittavat tahot. Prosessin etenemistä seurataan ja arvioidaan etukäteen sovitulla tavalla myös yhteisön tapaamisten välisenä aikana. Konsultointi on sovittujen tavoitteiden ja yhteisten suunnitelmien vuoksi ulospäin avoimempaa kuin työnohjaus. Konsultoinnissa luottamuksellisuuden asteen ja asioiden käsittelyfoorumin tulee olla kaikkien tiedossa ennen varsinaisen konsultointiprosessin alkamista. Konsultointia aloitettaessa sovitaan, mitkä asiat käydään läpi ohjausryhmässä ja miten asiat sinne viedään.

Työnohjauksessa raja on sen sijaan tiukempi. On tärkeää, että ohjattavat voivat luottaa siihen, että omat ajatukset ja tunnot on kerrottu vain ja ainoastaan läsnä oleville ihmisille. Silloin on mahdollista ”ajatella ääneen” ja puhutut asiat voivat rauhassa kehkeytyä työnohjauskeskusteluissa. Luottamuksellinen keskustelu tekee tilaa oppimiselle ja oivalluksille.

Työnohjaaja voi myös ehdottaa tilaajalle konsultoinnin tai valmennuksen käyttämistä, jos hän huomaa vastuiden tai ammattiroolien olevan yhteisössä sekaisin. Tällöin ratkaisuksi voi tulla työnohjauksen keskeyttäminen siksi aikaa kunnes kaikkia haittaava rakenteellinen tai muu ongelma on saatu organisaatiossa korjatuksi. Vain joidenkin työyhteisön jäsenten muodostamassa ryhmässä saattaa olla hyödytöntä jatkaa työnohjausta, jos koko organisaatiossa ongelma on sellainen, että johdon tulee se korjata.

Konsultoinnissa esimiehen läsnäolo on välttämätöntä. Esimies on aina mukana myös yhteisöä kehittävässä työnohjauksessa. Sovittu tavoite ratkaisee sen, missä määrin esimies osallistuu työnohjaukseen. Yksilöohjauksessa esimies on usein mukana tavoitteen asettamiskeskustelussa ja loppuarvioinnissa, ei kuitenkaan työnohjausistunnoissa. Jos tiimi haluaa keskittyä esimerkiksi asiakastilanteiden tutkimiseen, esimiehen läsnäolo ei ole välttämätöntä.

Konsultoinnin kuluessa syntyy paljon tietoa ja ideoita. Päätös niiden toteuttamisesta kuuluu aina tilaajalle, ei konsultille. Oikean työtavan määrittäminen on tärkeä päätös. Päätöksen tekemiseen kannattaa käyttää riittävästi aikaa. Neuvotteluvaiheessa konsultin tai työnohjaajan kanssa esiin nousee yleensä asioita, jotka auttavat oikean työskentelymuodon ja -tavan sopimista.

Olemme kehittäneet tavan ajatella yhdessä. Kyse on prosessista, jossa sanoitamme ammatillisia kokemuksiamme ja näkemyksiämme tekstiksi, joka ei ole koottu yksittäisistä palasista vaan kirjaimellisesti tuotettu yhdessä. Teksti pyrkii seuraamaan ajatteluamme tullen aina vähän jäljessä, sillä yhdessä ajattelun sanoittaminen kuljettaa meitä uusiin oivalluksiin ja toisenlaisiin tapoihin kysyä. Tänään olemme kirjoittaneet näin. Mihin teksti sinun ajatteluasi kuljettaa?